Vi sparar data i cookies, genom att använda våra tjänster godkänner du det. ⇒ läs mer om cookies

Erkänn att ni misslyckats! Hedemoras förvaltningsledning bör be om ursäkt för en uselt skött omorganisation

Annons

Förändringar skapar oro, det är vi medvetna om säger Erika Barreby och Jonas Carlgren.

Att förändringar som någon slags naturlag alltid skapar oro är naturligtvis inte sant. Men efter att på nära håll följt det senaste omorganisationen inom omsorgsförvaltningen måste jag dock tillstå att jag som kommunmedborgare känner en stark oro.

Men den grundas inte på förändringen i sig, utan på det sätt på vilket den genomförts. Min oro gäller ledningens kompetens och förmåga att utveckla verksamheten och ta ansvar för sin personal.

Modern organisationsforskning visar med all tydlighet att den interna kompetensen i att driva förändringsarbete är en av de viktigaste faktorerna när det handlar om effektivitet och måluppfyllelse.

Att med hjälp av en extern konsult försök skapa en organisation som är "hållbar och långsiktig" är därför en syn på organisationsfrågor som för länge sedan övergivits i seriösa kretsar.

Men organisationskonsulter av olika slag finns det mycket god tillgång till. Det är många som insett hur lätt det är att ta för sig av de kommunala skattepengarna. Det förefaller finnas ett B-lag som inte platsar inom den privata sektorn men som finner sina uppdragsgivare i våra kommuner.

En av dessa är Kess Simmasgård som gjort sig ett namn som "den starke" som beredvilligt ställer upp när det gäller hantering av chefer i den kommunala sektorn. Det var honom förvaltningen valde som stöd, trots att man rimligen borde känt till att han runt landet alltmer ifrågasätts för sina metoder.

Ett vanligt motiv för att utnyttja en extern konsult är att man tror att man kan skydda sig från kritik mot impopulära beslut genom att skylla på någon som inte längre finns kvar inom organisationen.

I det här fallet kan mycket av det starka obehag som den här omorganisationen lämnat efter sig hänföras till konsultens onyanserade agerande. Men det fritar på intet sätt ledningen från ansvaret.

Redan vid första kontakten med enhetscheferna satte Kess Simmasgård agendan genom att i stället för att vinnlägga sig om en positiv kontakt på ett närmast triumfatoriskt sätt berätta om hur han medverkat till att "såga av plankan" för många chefer.

I arbetsmetodiken ingick en arbetsgrupp med representanter för enhetscheferna förutom en ledningsgrupp av tjänstemän och politiker. Mycket tidigt insåg man att konsulten var helt ointresserad av deras arbete och att han som enda informationskanal mellan grupperna gav vilseledande information om deras synpunkter. Man valde därför att hoppa av.

Gruppen fanns tydligen där enbart som någon sorts dekoration till arbetet.

Enheternas personal fick genom anonyma enkäter ge sin syn sina chefer. Resultaten delgavs av konsulten i en "feedbacksession" som flertalet upplevde som ytterst obehaglig.

Mot slutet av utredningstiden fick enhetscheferna ange vilka arbetsområden man önskade i tre prioritetsgrader.

När fördelningen sedan gjordes visade det sig att man i stort sett konsekvent sett till att ingen fått sitt första val tillgodosett. Inga som helst motiveringar till detta har givits.

Och i detta läge vädjar förvaltningsledningen om arbetsro i den nya organisationen. Hur har man tänkt att det ska uppnås?

Här är ett tips om ett första steg:

Erkänn att ni misslyckats totalt både när det gäller valet av konsult och genomförandet av förändringsarbetet. Och be de berörda om ursäkt.

ANDERS BOND

Mer läsning

Annons